Ao iniciar as ações de diversidade na sua empresa, você já pode ter se perguntado: quais são as melhores práticas e recomendações das principais especialistas do mercado? Por onde começar a colocar a diversidade em prática? 

Pensando em como ajudar mais empresas a aplicarem as melhores ações e recomendações de especialistas do mercado, reunimos neste artigo as respostas dessas perguntas.

Para isso, nos baseamos na metodologia da Blend Edu, detalhada no e-book “8 objetivos e 21 compromissos pela Diversidade e Inclusão”, que foram construídos com base em uma curadoria de diretrizes recomendadas por organizações internacionais e nacionais — como, por exemplo: ONU, Instituto Ethos, Pacto Global, entre outras —, além da nossa experiência de mercado.

Se a sua empresa já iniciou algum projeto ou ação com foco em D&I, participe do Prêmio Diversidade em Prática! Uma premiação criada pela Blend Edu, que tem como objetivo identificar e reconhecer ações inovadoras que constroem ambientes de trabalho mais inclusivos dentro das organizações que atuam no país, sejam pertencentes a iniciativa privada ou pública.

Os projetos serão analisados de acordo com 9 categorias, por um comitê de avaliação composto por profissionais renomados no setor, e as práticas reconhecidas serão apresentadas em um evento em outubro deste ano.

O Prêmio já conta com o apoio institucional do Quebrando o Tabu, Hand Talk, Capitalismo Consciente, PMR Advocacia, Endeavor Brasil, entre outros. Confira o regulamento completo e inscreva o case da sua empresa até 24 de agosto pelo link.

Interseccionalidade e cultura inclusiva: o que ambos têm em comum?

É muito provável que você já tenha ouvido falar do termo “interseccionalidade” em alguma publicação ou artigo na internet. E caso seja a primeira vez que esteja se deparando com o tema, trouxemos um breve contexto sobre o que se trata.

De forma resumida, trata-se de um conceito sociológico que estuda a “sobreposição ou intersecção de identidades sociais e sistemas relacionados de opressão, dominação ou discriminação”. Ou seja, uma forma de observar os marcadores sociais nas vidas de pessoas que fazem parte de grupos minorizados, e como essas camadas de atravessam.

E por que é importante entendemos sobre isso antes de desenhar qualquer projeto de diversidade e inclusão?

Pois a interseccionalidade pode ser encarada como uma importante ferramenta analítica para pensar as relações sociais de raça, gênero, classe, entre outros recortes, e os desafios vividos por cada um, para a criação de estratégias mais eficazes.

8 objetivos e compromissos para tornar sua organização mais inclusiva e diversa

Entendemos que para gerar transformações de longo prazo, a temática de diversidade e inclusão precisa caminhar em conjunto com a construção de uma cultura inclusiva, que considere diversos pilares que sustentam essas práticas internas, juntamente a uma abordagem interseccional. Confira quais são esses objetivos:

  • Liderança Inclusiva: só é possível construir projetos e ações consistentes, se a liderança da organização também estiver engajada com a pauta de D&I. Portanto, é necessário que pessoas em cargos de decisão estejam envolvidas desde o começo na idealização dessas práticas. O comprometimento e a colaboração efetiva de profissionais que fazem parte do conselho de administração, presidência, executivo e demais posições de liderança, ajudam a promover maior respeito e promoção da diversidade. Principalmente quando há consciência sobre seus vieses e como minimizá-los em prol dessa transformação.

Confira o vídeo de Thalita Gelenske, fundadora e CEO da Blend Edu, sobre 6 traços de uma liderança inclusiva:

  • Cultura inclusiva: sabia que segundo pesquisa da Deloitte aponta, 23% das pessoas já deixaram seus empregos para trabalhar em empresas mais inclusivas? A construção de espaços psicologicamente seguros é uma missão de todas as pessoas que fazem parte da empresa. Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todos, todas e todes, assim como tratar de forma justa, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação são apenas alguns caminhos para alcançar esse objetivo.

  • Representatividade: um dos erros mais comuns cometidos por diversas empresas que querem começar a trabalhar com o tema de diversidade, é o de apoiar-se somente no discurso ou em ações pontuais, quando internamente, não é algo que faz parte do dia a dia da organização. Oferecer igualdade de oportunidade e fomentar ações para potencializar a atração, recrutamento e seleção de candidatos diversos é um dos caminhos mais importantes no que diz respeito à busca de representatividade de grupos minorizados, especialmente quando os diferentes cargos, possibilidades de carreira e desenvolvimento do pessoa colaboradora dentro da empresa são levados em consideração na estratégia.
  • Educação e empoderamento: nenhuma ação ganha vida sem embasamento teórico e sem conhecimento. Portanto, trabalhar pela diversidade é estar em contato constante com o tema. Sensibilizar, treinar e educar continuamente colaboradores e parceiros em prol do respeito à diferença e da promoção da diversidade é um dos pilares para fomentar o tema de forma contínua, como por exemplo, investir em treinamentos, ações e eventos recorrentes, que não sejam focados somente em datas específicas do ano.
  • Infraestrutura e processos acessíveis e inclusivos: a pandemia do Coronavírus afetou toda a nossa forma de trabalho, desde as relações interpessoais até a maneira que foi preciso reinventar um modelo que funcionasse para todes. Com a mudança para o modelo híbrido ou 100% remoto, foi também necessário rever o quanto as organizações também estavam garantindo uma infraestrutura acessível e inclusiva, seja dentro ou fora do escritório. Como, por exemplo, como funcionários com deficiência auditiva irão acompanhar reuniões online se todes estiverem com as câmeras fechadas? Ou quais benefícios a empresa oferece que contemplem um olhar inclusivo e que acomodem as necessidades de públicos diversos?
  • Comunicação inclusiva: os impactos e mudanças culturais, econômicos e sociais moldam a maneira que agimos, pensamos e principalmente falamos, portanto, é natural que nossa linguagem também se adapte com o surgimento de novos debates. E a comunicação inclusiva precisa ser tanto interna quanto externa, ou seja, priorizar a construção de ações de marketing, publicidade e propaganda com um olhar inclusivo, assim como ações institucionais e mudanças na forma que a empresa se comunica, com uma linguagem inclusiva no dia a dia.
  • Negócios inclusivos: empresas que querem se manter culturalmente relevantes precisam ter a diversidade e inclusão como uma estratégia do negócio. É preciso que o olhar inclusivo esteja desde o momento do planejamento dos produtos, serviços até o atendimento aos clientes.
  • Estrutura interna: por fim, para promover a inclusão de forma contínua, é imprescindível direcionar esforços, alocar equipes e recursos em prol da diversidade. Além da importância de estabelecer metas, medir, documentar e também publicar os progressos que caminham em busca dessa transformação.