Esse artigo foi elaborado para destacar os principais pontos sobre o tema Diversidade e Inclusão apresentados durante o evento Kenoby Talks, o maior evento da área de Recrutamento e Seleção do Brasil. Abaixo, mostramos os highlights do painel “Mulheres no Mercado de Trabalho – Sempre foi sobre Equidade”, com falas das perguntas e comentários de Gianna Sagazio (Diretora de Inovação da Confederação Nacional da Indústria), e respostas de Jandaraci Araujo (Subsecretária Estadual do Governo de São Paulo), Sílvia Marafon (CEO da Cianet) e Lídia Abdalla (Presidente Executiva e CEO do Grupo Sabin).
Gianna, mediadora, começa com uma provocação: Dados mostram que homens brancos com ensino superior tem um salário médio 159% maior do que os das mulheres negras que também cursaram faculdade. Dá-se início, então, às perguntas e debates de ideias.
A maior inclusão feminina em atividades inovadores é positiva não apenas para as próprias mulheres, mas também para o crescimento econômico e para a qualidade de vida das pessoas. O que podemos fazer para pôr em prática essa ideia?
Lídia:
Por mais que a gente avance nesse tema, ainda estamos muito longe do que queremos chegar. Esse é um grande desafio não somente no Brasil, mas um desafio global. Em primeiro lugar, precisamos colocar o debate em discussão, trazer ideias, mobilizar lideranças e trazer, também, homens para essa discussão.
E esse assunto não tem a ver só com a inserção, afinal, no setor de saúde, por exemplo, a grande maioria é formada por mulheres, mas quando olhamos para o quadro de liderança, esse número cai drasticamente. Por isso, precisamos colocar esse tema na agenda estratégica de forma prioritária, tanto nas empresas quanto no governo. Precisamos, de fato, criar indicadores e métricas para mensurar isso, olhando para esses dados e trabalhar para conseguir trabalhar o cenário atual.
Nós só vamos conseguir, de fato, representar nas empresas o que o Brasil representa em relação a gênero e raça se a diversidade for, de fato, um ponto prioritário na agenda das empresas.
Jandaraci:
Quando vemos dados como esse, essa discrepância salarial em relação a homens brancos e mulheres negras, nós conseguimos visualizar a real perpetuação da desigualdade no Brasil. Isso quer dizer que nós estamos não só retirando completamente o poder de ascensão das mulheres negras na sociedade, mas afetando negativamente a economia do país. Então, o que nós temos é um projeto de colocar essas pessoas em uma posição contínua de subalternidade.
É preciso, então, que as empresas coloquem, de forma transparente e clara, metas em relação à inclusão e diversidade dentro das organizações. Estamos falando de tomar ações reais, propositivas para superar a desigualdade. Afinal, as mulheres negras são as maiores vítimas de feminicídio, os filhos dessas mulheres estão morrendo mais e quando estão no mercado de trabalho, ganham menos. É preciso que se tomem medidas efetivas para mudar esse cenário que mantém as mulheres negras na base da pirâmide social.
Sílvia:
A diversidade vai além de gênero, é também de raça, idade, conhecimento. Quando há diversidade, a inovação flui na empresa. E é por isso que é muito importante que os gestores entendam a equidade de potencial nas pessoas e reconheçam a riqueza da pluralidade nos times.
Gianna:
Eu acredito que a diversidade é fundamental e que as mulheres, especificamente, trazem uma visão diferente, que agrega e que formam projetos e resultados incríveis para as organizações. Eu também acredito que as políticas corporativas e públicas podem contribuir na questão da inserção de mulheres e de outros segmentos da sociedade. É por meio das políticas que é possível fazer essa inserção.
As startups geridas por mulheres recebem, em geral, menos recursos financeiros, mas geram mais receita por dólar convertido. Em uma pesquisa feita nos EUA por 5 anos, com 350 startups, o retorno das startups geridas por mulheres foi de 0,78 por dólar, enquanto as geridas por homens foi de 0,31%. Isso revela como é importante abrir mais espaço para que mulheres possam participar, em condições justas.
O avanço na criação de tecnologias inovadoras tem possibilitado novas maneiras de organizar o trabalho. Nesse momento de trabalho remoto, a flexibilidade do tempo é considerada um ponto positivo. Por outro lado, as novas tecnologias permitem que as pessoas sejam acionadas a qualquer momento, podendo gerar um aumento no número de horas de trabalho. De que maneira esses novos modelos de trabalho interferem na vida de homens de mulheres? Como eles podem impactar na desigualdade de gênero e quais as estratégias que podemos adotar para dividir melhor esse esforço?
Sílvia:
Eu não percebo uma condição de igualdade entre homens e mulheres, em casa. Mas, nesse momento, todos estamos aprendendo. Não foi criado um ambiente de home office e, por isso, as coisas se misturam. É preciso ajudar os colaboradores na organização do tempo e das tarefas, gerando empatia com o dia-a-dia das pessoas. Na minha empresa, criamos um manual de boas práticas para os gestores. Cabe aos líderes distribuir informações e ajudar os times nessa nova organização.
Lídia:
O home office foi uma grande experiência para mim nesse sentido. As mulheres têm muito mais atribuições, que não são divididas com os maridos. Então, quando falamos nesse novo modelo de trabalho, nós, líderes, precisamos ter uma preocupação muito grande de olhar para cada pessoa, individualmente. O grande segredo da empresa, afinal, é olhar para cada pessoa de uma forma, atendendo às suas expectativas.
Jandaraci:
A tripla jornada sempre foi uma realidade para as mulheres, que se agravou agora com a pandemia, com o home office. Essa é uma questão cultural, que nós precisamos rever rapidamente.
Lídia:
Na minha empresa, nós percebemos que muito do que nós conquistamos de inovação, de criatividade, de resultado, vem do fato de sermos uma equipe diversa. Por isso, criamos uma meta, um pilar de diversidade em todas as áreas da empresa, para conseguirmos avançar em todos. Há 12 anos, nós fazemos um censo, a cada dois anos, onde as pessoas se declaram em relação a raça, gênero, orientação sexual, e o que nós observamos nos últimos 3 censos, é que as pessoas estão se declarando de forma mais aberta, com segurança. E isso foi um indicador muito importante porque, nesse momento, nós voltamos a essência, que é as pessoas poderem ser quem elas são. E que nós temos que criar ambientes justos, igualitários. É preciso garantir que as equipes, os líderes, sejam diversos; esse é o ponto principal para que as pessoas levem as suas ideias e se sintam bem no ambiente de trabalho.
Jandaraci:
Todo o ambiente da empresa precisa estar preparado para lidar não só com a diversidade dos times, mas com a interseccionalidade das pessoas. Porque, senão, elas entram e ficam excluídas, não se sentem confortáveis e não conseguem avançar. Nós temos que fugir de ter só uma pessoa negra, uma mulher, uma pessoa com deficiência na empresa para “falar que tem diversidade”. É por isso que, além da diversidade, nós precisamos falar de inclusão.
Sílvia:
Nós precisamos abrir verdadeiramente os nossos olhos e ouvidos para ver que as competências estão em todas as pessoas. As empresas têm muito a ganhar, mas precisamos efetivamente querer. Não basta anunciar que a minha empresa é livre de preconceitos, se isso não acontece na prática. Nós temos a tendência de buscar perfis semelhantes, mas são os diferentes que nos provocam. Qualquer pessoa que se sinta genuinamente valorizada, retribui para a empresa. As empresas que estão fazendo isso verdadeiramente, sabem que o retorno é real.
